近些年來，隨著股權激勵作為員工激勵工具越來越多地被初創(chuàng)企業(yè)、擬上市公司、上市公司所采用，與之相關的爭議糾紛案件也呈現(xiàn)出明顯的增長態(tài)勢。股權激勵糾紛屬于何種性質(zhì)的糾紛，系勞動爭議還是民商事爭議，是處理和應對該類糾紛案件首先需要厘清的重難點問題。由于股權激勵的工具、規(guī)則及形式多樣、基礎法律關系復雜、法律法規(guī)交叉適用、特定案件中的爭議事項花樣百出，實踐中對于題述問題還未能形成統(tǒng)一的定論。
下文將試圖結合當前的司法審判案例、觀點和走向，總結和歸納股權激勵糾紛案由的定性因素，以期對該類案件的處理提供一些指引。需特別注意的是，勞動爭議指的是用人單位和勞動者之間因履行勞動關系所發(fā)生的爭議，從涉訴主體的角度，只有當股權激勵糾紛發(fā)生在勞動者與用人單位之間，該等糾紛才存在以勞動爭議定性的可能。因此，本文的如下討論均基于勞動者與用人單位之間發(fā)生股權激勵爭議糾紛的視角，且常見于勞動者主動向用人單位主張股權激勵相關權益的情形中。
注：為行文之目的，本文中與股權、股份、股票相關的激勵工具，除非另行定義，將統(tǒng)稱為“股權”或“股權激勵”
01、司法實踐中的主要不同觀點
一種觀點認為，股權激勵以勞動者與用人單位存在勞動關系為前提，以激勵對象為用人單位提供勞動服務為對價，具有明顯的勞動報酬屬性，基于勞動關系所產(chǎn)生的股權激勵糾紛應當屬于勞動爭議，應當納入勞動爭議的受理范圍。
另一種觀點認為，股權激勵是用人單位通過附條件的方式給予勞動者部分股東權益，使勞動者能夠以直接或間接股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險。實踐中有資格參與公司股權激勵的員工常為中高級管理人員、核心骨干員工，該群體的勞動者在與用人單位商談及訂立股權激勵合同的過程中，締約雙方的地位相比于普通員工與用人單位的地位更為平等，勞動者通過股權激勵所獲得的收益與典型的工資報酬相比，無論是在金額、獲得方式、還是形式上都存在顯著差異。因此，股權激勵合同屬于平等主體之間的民商事合同，由此產(chǎn)生的糾紛屬于合同糾紛，不屬于勞動爭議。
02、“勞動爭議”和“民商事爭議”的區(qū)別
討論股權激勵糾紛屬于勞動爭議還是民商事爭議的意義在于，勞動爭議與民商事爭議在審理程序、管轄、法律適用、舉證責任分配、訴訟成本、審理口徑、爭議焦點歸納思路等方面均存在明顯的差異。例如：
在審理程序上，勞動爭議案件需首先經(jīng)由勞動人事爭議仲裁委員會的前置仲裁程序，任何一方不服仲裁裁決或者仲裁不予受理的，再由人民法院進行審理。如股權激勵糾紛被定性為民商事糾紛，則無需經(jīng)勞動仲裁前置程序。
在管轄上，勞動爭議案件為法定管轄，即勞動合同履行地或者用人單位所在地，而且雙方不得另行約定管轄地或者排除任何一項法定管轄地。對于民商事案件，法律上根據(jù)糾紛性質(zhì)的不同規(guī)定了不同的管轄方式，在法律允許的范圍內(nèi)，雙方也可以約定管轄。
在法律適用上，勞動爭議案件適用中國勞動法的強制性規(guī)定，由此導致股權激勵相關條款的效力需在勞動法強制性規(guī)定框架下進行審閱，對條款的合法性合理性要求高。而民商事案件中，更多地強調(diào)合同雙方的意思自治。
在舉證責任上，勞動爭議案件審理過程中，用人單位往往承擔更高的舉證責任。在民商事糾紛審理過程中，通常會遵守“誰主張、誰舉證”的原則，被訴方的舉證壓力相對有所減輕。
在訴訟成本上，勞動爭議的仲裁和訴訟費用低，而民商事糾紛的訴訟費或仲裁費根據(jù)標的額或商事仲裁機構的收費標準收取，訴訟或仲裁的成本高。
綜上所述，在特定的股權激勵糾紛案件中，無論是對于起訴方還是被訴方來說，厘清該類糾紛是否屬于勞動爭議糾紛對于訴訟策略的選擇至關重要。實踐中，考慮到爭議解決成本、管轄便利度以及勞動爭議對勞動者權益的傾向性保護，勞動者往往會選擇通過提起勞動爭議向用人單位主張股權激勵相關權益，而用人單位則更多傾向于主張股權激勵糾紛屬于合同糾紛或者其他商事糾紛。
03、影響股權激勵糾紛性質(zhì)的因素分析
1. 影響因素一：爭議標的的類型
根據(jù)我們的觀察及檢索，如勞動者與用人單位就股權激勵是否應當兌現(xiàn)或給付發(fā)生糾紛，比如是否觸發(fā)股權激勵歸屬、行權或回購，此類爭議有可能被視為是勞動爭議。
而如勞動者與用人單位因股東資格確認、股權回購、轉讓、工商變更登記等事項發(fā)生的糾紛，由于該等糾紛涉及到公司法、合伙企業(yè)法等多領域法律法規(guī)的適用，通常不視為勞動爭議糾紛。
如勞動者因用人單位原因未能實際獲得股權激勵，比如勞動者被用人單位違法解除且勞動關系無法恢復導致勞動者喪失后續(xù)股權歸屬、行權或解鎖的資格、勞動者滿足行權條件時用人單位拒絕為其辦理行權手續(xù)等，勞動者可能會轉而向用人單位主張因無法獲得股權激勵而遭受的損失賠償。在此種情況下，由于損失賠償?shù)南鄬Ψ綖閯趧诱吆陀萌藛挝?，且損失賠償之訴在勞動法下亦有相應依據(jù)，故司法實踐中更傾向于將該等損失賠償案件作為勞動爭議案件進行審理。
值得一提的是，北京市第一中級人民法院課題組在《人民司法》2023年第4期發(fā)表的《統(tǒng)一涉股權激勵民事案件審理路徑初探》一文中提出，與標的物給付相關的爭議應當屬于勞動爭議。最高人民法院于2023年12月公布并征求意見的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(二)(征求意見稿)》第一條規(guī)定：“【股權激勵爭議的受理】用人單位基于勞動關系以股權激勵方式為勞動者發(fā)放勞動報酬，勞動者請求用人單位給付股權激勵標的或者賠償股權激勵損失發(fā)生的糾紛屬于勞動爭議，但因行使股權發(fā)生的糾紛除外。當事人不服勞動爭議仲裁機構作出的裁決，依法提起訴訟的，人民法院應予受理?！苯刂帘疚陌l(fā)出之日，該份征求意見稿還未正式通過，但征求意見稿中對于股權激勵糾紛的定性對于后續(xù)類似案件的審理仍然有可能產(chǎn)生一定的指導意義。
2. 影響因素二：股權激勵是否與勞動關系的建立和履行相關聯(lián)
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》(法釋〔2020〕26號)第一條規(guī)定，勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛，屬于勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁機構作出的裁決，依法提起訴訟的，人民法院應予受理。因此，股權激勵糾紛是否以勞動關系為基礎以及是否屬于勞動合同履行過程中發(fā)生的糾紛，是仲裁和法院重點審查的事項之一。
股權激勵的核心目的是為了激勵勞動者的工作積極性、提高勞動者的忠誠度、強化勞動者與公司的長期綁定，從而實現(xiàn)公司的長遠發(fā)展。因此，如股權激勵糾紛的爭議標的客觀上可在勞動者和用人單位之間予以裁判和處理，且有證據(jù)充分顯示股權激勵合同的履行與勞動關系的建立和履行存在明顯的關聯(lián)時(比如：用人單位在錄用通知函、勞動合同或規(guī)章制度等文件中向勞動者做出了股權激勵的承諾;薪酬制度中將股權激勵作為員工薪酬的一部分;股權激勵的授予、歸屬、解鎖、行權等與員工的個人績效表現(xiàn)、工作年限、崗位職級等相掛鉤)，該等糾紛較有可能屬于勞動爭議。
例如，在深圳市中級人民法院審理的一則案件中，員工入職B公司的子公司，并從B公司獲授了限制性股票。B公司的子公司以嚴重違紀為由單方解除了與該員工的勞動關系，B公司董事會據(jù)此回購并注銷員工已獲授但未解鎖的全部限制性股票，員工隨后向B公司以及B公司的子公司主張股票損失款。法院經(jīng)審查后認為，員工按照低于市場價格的標準獲授并認購B公司限制性股票體現(xiàn)了勞動者接受用人單位管理的勞動關系典型特征，而且限制性股票的解鎖和流通依賴于員工在用人單位處的績效評價結果，因此該員工因限制性股票回購注銷引起的糾紛具有典型的勞動關系特征，應當認定為員工與B公司子公司之間勞動關系引發(fā)的糾紛。
3. 影響因素三：股權激勵的實際授予單位與用人單位是否為同一主體
實踐中股權激勵計劃的架構非常多元化，常見的類型有：(1) 用人單位直接向勞動者授予本公司的股權;(2) 用人單位在股東層面搭建持股平臺，由激勵對象通過受讓持股平臺的股份或財產(chǎn)份額間接持有用人單位的股權;(3) 勞動者獲授用人單位境內(nèi)外關聯(lián)實體的股權激勵，尤其以紅籌架構下用人單位的境外關聯(lián)實體(如開曼公司)作為股權激勵的實際授予主體向境內(nèi)員工授予股權激勵的情形最為典型。
在用人單位直接向勞動者授予本公司股權的情況下，用人單位和勞動者就股權激勵所產(chǎn)生的糾紛，被視為勞動爭議的可能性較大。如用人單位系通過持股平臺向勞動者授予股權激勵，或由用人單位的關聯(lián)實體向勞動者授予股權激勵，將導致股權激勵的權利行使牽涉到多個主體，形成多層法律關系，不可避免會對股權激勵糾紛的定性以及法律的適用產(chǎn)生影響，各方就該等糾紛屬于勞動爭議還是民商事爭議的爭辯空間大，不確定性增加。
近些年來，與境外持股架構相關的股權激勵糾紛尤其引人注意，關于其是否屬于勞動爭議性質(zhì)的爭論也最為熱烈。在此類境外股權激勵架構下，境外發(fā)股主體與勞動者簽署股權授予協(xié)議并授予股權激勵的基本前提是境內(nèi)關聯(lián)企業(yè)與該等勞動者建立并維持勞動關系。目前的司法實踐對于該類股權激勵糾紛性質(zhì)是屬于(涉外)合同爭議還是勞動爭議，存在較為明顯的爭議。例如：
裁判觀點一：
股權激勵所形成的法律關系屬于平等主體之前的商事合同關系，獨立于勞動關系存在，勞動者應當根據(jù)股權激勵授予協(xié)議的約定向境外授予主體主張相關權利
案例1：
基本案情：
用人單位：境內(nèi)H公司
股權授予單位：開曼I公司
股權授予方式：開曼I公司直接與員工簽署授予協(xié)議
員工主張：境內(nèi)H公司承擔股票期權價值損失
審理法院：上海市長寧區(qū)人民法院
法院觀點：股權激勵形成的法律關系屬于平等主體之間普通商事合同關系，應遵循我國《公司法》等相關法律法規(guī)的規(guī)制;勞動合同法律關系與股票期權法律關系雖有牽連，但各自仍具有獨立性;有關股權激勵的權利、義務，應根據(jù)勞動者與境外關聯(lián)公司簽署的協(xié)議予以界定，因此相關爭議應由開曼群島法院管轄、適用開曼群島法律。
案例2：
基本案情：
用人單位：境內(nèi)T公司
股份授予單位：開曼A公司
股份授予方式：開曼A公司直接與員工簽署《股票期權授予通知》
員工主張：境內(nèi)T公司和開曼A公司向員工繳付開曼A公司的股票證書并辦理登記手續(xù)
審理法院：杭州市中級人民法院、浙江省高級人民法院
法院觀點：雖然A集團公司向勞動者提供股票期權激勵的原因在于勞動者與旗下T公司存在勞動關系，但A集團公司和勞動者雙方在股票期權激勵中設定的權利義務，不是用人單位或者關聯(lián)公司在勞動法上的法定權利義務，也非勞動者爭取勞動機會、行使勞動權利中設定的權利義務，不屬于勞動合同中的權利義務。員工與A集團公司關聯(lián)企業(yè)的勞動關系，是A集團公司作為要約發(fā)出者對要約對象的選擇條件，這種對要約對象的限制，并不當然導致簽約雙方合同地位不對等。因此，本案應確定為合同糾紛。
裁判觀點二：
境外股權激勵的授予以勞動者與境內(nèi)用人單位存在勞動關系為前提，因此勞動者可通過勞動爭議向境內(nèi)用人單位主張相關權利
相比較而言，我們發(fā)現(xiàn)部分北京法院在此類激勵場景中，傾向于采取“穿透式”的審理方式。在“穿透式”審理模式下，法院通常會實質(zhì)性考察股權激勵的授予是否是以勞動者與用人單位存在勞動關系為前提。即便股權激勵的最終授予方為關聯(lián)方，甚至是境外主體，在以勞動關系為前提的股權激勵計劃中，部分北京法院較有可能認為應當將用人單位和關聯(lián)主體共同作為股權激勵糾紛的相對方，以勞動爭議糾紛進行審理。
例如：在北京市海淀區(qū)人民法院、北京市第一中級人民法院審理的某跨境股權激勵案件中，Y某入職的是S公司，雙方建立勞動關系，而向其授予股票期權的主體為S公司的開曼關聯(lián)實體M公司，Y某同時向S公司和M公司主張享有股票期權權利、要求S公司和M公司配合行權、或承擔未能行權的股票補償款。法院認為，對于授予股票期權的主體，獲授的是何家公司的股票期權，作為普通勞動者的Y某既無法選擇也無法決定，這屬于關聯(lián)企業(yè)之間的運營架構及上市規(guī)劃等方面的安排。股票期權的授予是為了激勵Y某更好地為S公司工作，因此基礎法律關系是Y某與S公司之間的勞動爭議法律關系，案件審理的根本與核心亦是該勞動爭議法律關系，因此本案應當認定為勞動爭議。
值得注意的是，由于境內(nèi)用人單位并非股權激勵的實際授予主體，即便勞動者可向境內(nèi)用人單位以勞動爭議主張股權激勵相關權利，勞動者可以主張的權利通常情況下也只能限于金錢給付類(如損失賠償)的請求，無法向境內(nèi)用人單位主張交付境外授予主體的股票。
結語
綜上所述，由于股權激勵模式、架構、規(guī)則的多樣性，法律適用上勞動法和公司法的交叉，加之勞動者或用人單位訴請的復雜性，該類糾紛的案由之認定極為困難。對于勞動者和用人單位來說，在發(fā)生股權激勵糾紛時，應綜合考慮激勵背景、激勵主體、激勵工具類型、激勵架構及訴訟請求、當?shù)厮痉▽嵺`趨勢等要素，對于案件的爭議性質(zhì)作出充分且審慎的判斷，從而嘗試在提起訴請時或進行抗辯時采取對自身有利的爭議解決策略。
|
